Todo cambio cultural comienza con el proceso de innovación
Desde la Ilustración nos hemos focalizado en la genérica idea que la cultura está asociada a los conceptos de civilización y progreso. Para muchos la cultura es todo aquello que identifica a un colectivo. Un conjunto de procesos que van dando cabida a la organización social y que le otorgan un sentido de identidad, pertenencia y valores propios de un colectivo social en un contexto determinado. La cultura, el cultivo del conocimiento y las experiencias desarrollan rasgos que identifican a un grupo de personas. Para el antropólogo George Murdock; “la cultura es producto del aprendizaje y no de la herencia”; así mismo, “una cultura consta de hábitos que son compartidos por los miembros de una sociedad”.
Todo desarrollo cultural constituye hechos y acciones que se enfrentan de forma constante con el éxito y el fracaso. La participación de las personas es esencial para el aprendizaje del colectivo; lo cual economiza todo aquel proceso de conocimiento individualizado que tiene como resultante un esfuerzo laborioso a largo plazo. La implementación de un proceso logístico que se da en una empresa representa un cambio cultural. Significa un cambio en los hábitos y en los procesos operativos de toda la empresa. Implementar y desarrollar una cultura logística implica una toma de decisión y la previsión de un cambio en la conducta social dentro de la empresa. Murdock diría “los cambios en la conducta social, y por lo tanto en la cultura, tienen normalmente su origen en alguna alteración importante en las condiciones de vida de una sociedad. Cualquier suceso que cambie la situación en la cual se da la conducta colectiva de tal modo que se rehacen las acciones habituales y se dé preferencia a nuevas respuestas puede llevar a innovaciones culturales”.
De hecho, para Murdock, todo cambio cultural comienza con el proceso de innovación. Incorporar nuevos procesos alteran lo cotidiano, se generan grandes resistencias y tiende a resurgir y a sobrevivir el “siempre se hizo así”. El rechazo al cambio es inminente, por lo tanto, el éxito de la implementación de una “cultura logística” dependerá de una estratégica planificación desde la idea de cultura organizacional. Es indispensable que el “todo” de la empresa se involucre, conozca y sepa de primera línea los motivos y los objetivos que se intentan alcanzar y superar con un cambio cultural logístico.
Y esto último nos da pie para resaltar que, según Nietzsche, los objetivos no son más que voluntades. Es decir, que no basta con la idea del cambio cultural sino que se hace fuerte la voluntad de hacer efectivo ese cambio cultural. De hecho, todo cambio e innovación cultural es un proceso lento, de convencimientos, de persistencia y resistencia. Según Murdock “entre la aceptación de una innovación y la terminación de los reajustes integrativos” es necesario un paréntesis de tiempo para la maduración al cual William Ogburn llamaría “lapso cultural”.
El cambio incómodo
De ante mano es imperioso mencionar que todo cambio incomoda y provoca ansiedad considerando que, cada nuevo proceso, lleva un tiempo de maduración en cada uno de los eslabones de la empresa. Los cambios culturales suelen denominarse como experiencias de aprendizaje y resultados de un proceso, por ejemplo de aculturación; pero sobre éstos posibles y probables resultados los abordaremos más adelante en futuros artículos. Pero lo importante es saber que por más áspero y tenso que pueda ser el camino hacia el cambio, todo cambio cultural necesita de amoldarse, adaptabilidad y será progresivo.
La antropóloga inglesa Mary Douglas realizo estudio sobre la resistencia al cambio cultural de la tribu Lele en comparación a la tribu Bushong a las cuales solo los separaba el río Kasai en el Congo. Entre otras conclusiones. Douglas pudo especificar y concluir que la tribu Lele era más “involucionada y subdesarrollada” producto de su rechazo en adoptar nuevas técnicas de producción. Esto, bajando a tierra la idea del proceso logístico, tenía un gran impacto desfavorable en la economía de la tribu Lele cuando se fijaba la atención comparativa en la tribu Bushong.
Incorporar el cambio desde la convicción positiva y optimista del proceso logístico, en primera instancia, se logra a través de la cúpula de una empresa, la cual, debe y tiene que promover el cambio. La estructura jerárquica es la primer interesada y responsable en plantear el cambio cultural desde lo organizacional; teniendo presente su foco en los valores, las actitudes, las experiencias y los hábitos de cada una de las secciones de la empresa y sus conexiones. El cambio cultural puede apuntar directamente al objetivo de competencias adquiridas y competitividad en el mercado. Son tomas de decisiones complejas pero acertadas, donde se busca estabilidad y equilibrio en los costos como así también una solidez en la eficacia y eficiencia de los métodos y procesos con los recursos utilizados.
Se logra además, ordenar los datos obtenidos para mejores tomas de decisiones y formalizar nuevos objetivos estratégicos. En todo esto, las personas, ése capital humano, se convierte en un pilar fundamental para lograr y alcanzar con éxito toda visión y misión de la empresa. El “equipo” humano es la piedra filosofal en todo este asunto, pero para esto se necesitan ideas claras en momentos claves; si el cambio cultural es un objetivo, todos deben de estar al tanto y no trabajarlos tras bambalinas.
Conclusión
El cambio cultural de la empresa, hacia el cambio de planificación logística estratégica necesita de “líderes” que alienten, promuevan y provoquen el cambio cultural. Los líderes del cambio tienen que ser protagonistas del cambio. Nelson Mandela sostenía que “los líderes no solo deben liderar, es necesario que se les vea liderar, eso forma parte de las responsabilidades del puesto”.
Hay que asumir riesgos, todo cambio tiene márgenes de error. El cambio cultural de la empresa al introducir una cultura del proceso logístico puede ser la cualidad distintiva de la organización. Puede ser el rasgo peculiar hacia el valor agregado que marque un diferencial con la competencia. Por lo tanto; esa cualidad cultural será una facultad que distinguirá la naturaleza de la organización.
Para Aristóteles, la cualidad es aquello en virtud de lo cual alguien tiene algo. Es decir, la cualidad es una propiedad de poseer algo y en este caso, una cultura logística organizacional que puede marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso. Y quizás, implementar una cultura logística organizacional siga significando progreso.
Excelente artículo que debe ayudar a reflexionar sobre los cambios en las empresas y las personas que lo lideran. Otra cuestion es como las empresas fracasan una y otra vez en la gestion del cambio. Fracaso que se puede asociar a unos gerentes poco dados a comunicar con eficacia
Enhorabuena por el artículo, todo lo que nos cuentas es muy interesante. Estamos totalmente de acuerdo en que la cultura logística organizacional puede marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso en una organización, sobre todo teniendo en cuenta la complejidad del mercado y lo exigente que es el cliente actual. ¡Gracias!
Nuevamente Marcelo Méndez, nos acerca su trabajo de análisis respecto del conocimiento científico, aplicado siempre a la logística como una de sus áreas; esta vez desde la especifica unidad organizacional de la empresa.
El destaque en la instancia ocurre, a partir de observar como factores propios de esa estructura grupal, conmocionan, inquieren, interpelan, pero no siempre logran “incomodar” a sus integrantes, de tal modo que ello pueda significar un desasosiego, al que pueda tildarse o parecerse a un cambio “cultural”, es decir a una instrucción, a un aprendizaje, realizado por o, a partir de la propia colectividad.
Nos explica que lo primero, siempre irremediablemente ocurre, lo segundo de acontecer, nos coloca en los umbrales del proceso logistico; “el cambio cultural”, en la idea propuesta.
Avanzando en el estudio referido, nos previene que si éste se ha de producir o habrá de emerger, no será por obra y gracia ajena, sino porque “el líder ” (ideas y objetivo definido en su interior ) ha eclosionado, se evidencia, interpela y actúa.
Hasta allí nos conduce en su actual análisis, comprometiendo para futuros aportes, la consideración de los efectos, que el liderado “cambio cultural” entiende, habrá de producir.